De l'école au monde du travail : ce que j'ai dit au festival UNIQUES

Une table ronde sur la neuroinclusion au festival UNIQUES

J'ai eu la chance de participer au festival UNIQUES, le festival de l'égalité et de l'inclusion, à l'occasion d'une table ronde consacrée au TDAH, aux troubles neurodéveloppementaux et à la santé mentale. Son titre disait bien l'intention : « Objectif neuroinclusion : pensez autrement, travailler autrement ! »

La table ronde était animée par Anne-Laure Thomas, directrice diversité, équité et inclusion pour L'Oréal France, avec Hervé Glasel, neuropsychologue et fondateur de CERENE Education, et Tatiana Aymé, formatrice et consultante emploi handicap cognitif chez Prisme Autisme. Trois regards très différents sur une même question : comment faire tenir un neuroatypique dans le monde du travail sans lui demander de devenir quelqu'un d'autre.

Le sujet qui me tient particulièrement à cœur, et sur lequel j'ai concentré mes interventions, c'est le passage de l'école au monde professionnel. C'est le moment où l'on perd le plus de gens, et c'est celui dont on parle le moins.

La marche que personne ne prévient

Pendant toute la scolarité, un jeune TDAH évolue dans un environnement extraordinairement structurant, même quand il le vit mal. Les journées sont découpées à l'avance. Les lieux sont fixes. Des adultes remarquent quand quelque chose cloche. Il existe des dispositifs écrits — un PAP, un PPS — qui obligent l'institution à tenir compte de son fonctionnement. Et derrière, des parents qui font le lien, relancent, rappellent les échéances. J'ai détaillé ailleurs à quoi ressemblent ces aménagements scolaires et ce qu'ils changent concrètement.

Puis un jour, tout cela s'arrête. En même temps.

Plus d'emploi du temps imposé : on vous confie des objectifs et vous vous débrouillez. Plus de référent : personne n'a mission de remarquer que vous décrochez. Plus de dispositif automatique : si vous voulez un aménagement, il faut le demander, donc l'expliquer, donc vous exposer. Et plus de parents en coulisses.

Le paradoxe est cruel : on demande à la personne de s'auto-organiser exactement là où son fonctionnement est le plus fragile, et au moment précis où le filet disparaît. Ce n'est pas un manque de volonté ni de compétence — c'est une marche structurelle, et elle attrape même des profils brillants.

Le coût caché du masquage

L'autre chose que j'ai voulu dire sur cette scène, c'est ce que coûte le fait de faire semblant.

Beaucoup de jeunes adultes neuroatypiques arrivent en entreprise avec un réflexe hérité de toute leur scolarité : ne rien montrer. Ne pas demander qu'on répète. Noter frénétiquement pour ne pas avouer qu'on a décroché au milieu de la réunion. Relire quatre fois un mail de trois lignes avant de l'envoyer. Rester tard pour rattraper une journée passée à lutter contre le bruit de l'open space.

Ce travail-là ne figure sur aucune fiche de poste. Il est pourtant à plein temps. Et l'énergie qu'il consomme est prise directement sur la tâche : à la fin de la journée, la personne a fourni deux efforts — le travail, et la dissimulation de ce qui le rend difficile.

C'est ainsi qu'on perd des collaborateurs compétents. Pas sur la compétence : sur l'épuisement.

Ce que je vois en accompagnement

Dans mon accompagnement, je travaille avec des familles autour du TDAH et du trouble oppositionnel. Une question revient de plus en plus souvent, à mesure que les enfants que j'ai suivis grandissent : « Et après ? Il va faire comment, lui, dans un boulot ? »

Ce que j'observe, c'est que les jeunes qui s'en sortent le mieux ne sont pas ceux dont le TDAH est le plus léger. Ce sont ceux qui ont compris comment ils fonctionnent avant d'arriver dans l'emploi. Ceux qui savent dire « j'ai besoin que tu me l'écrives », « donne-moi une échéance intermédiaire », « je serai meilleur sur ce dossier-là le matin ». Ce ne sont pas des caprices : c'est de la lucidité opérationnelle, et elle s'apprend.

On passe quinze ans à expliquer à un enfant ce qu'il ne sait pas faire. On ne lui explique presque jamais comment son cerveau marche. Le jour où il entre dans le monde du travail, il n'a que la première liste en tête.

L'autre constat, moins confortable, concerne les adultes : beaucoup de parents que j'accompagne découvrent leur propre TDAH en cherchant des réponses pour leur enfant. Ils réinterprètent alors vingt ans de vie professionnelle — les postes quittés, les réunions insupportables, la réputation de « brouillon » — à la lumière de quelque chose qu'ils ignoraient. C'est exactement ce que j'ai vécu, et c'est pour ça que ce sujet ne m'est pas théorique : mon parcours est passé par là.

Ce qu'une entreprise peut faire, concrètement

La bonne nouvelle, c'est que la neuroinclusion n'exige ni budget spectaculaire ni grand plan. Elle exige de la constance sur trois chantiers.

Expliciter ce qui est implicite

La plupart des difficultés en entreprise ne viennent pas des tâches, mais de tout ce qui les entoure sans être dit : ce qui est prioritaire, ce qui est « pour hier », qui décide quoi, à quel point un brouillon doit être propre. Un cerveau neurotypique devine ces codes ; beaucoup d'autres ne les devinent pas et dépensent une énergie folle à les reconstituer.

Écrire les attendus, confirmer par message ce qui a été dit à l'oral, donner des échéances intermédiaires plutôt qu'une seule date lointaine : ces pratiques ne coûtent rien et elles améliorent la vie de toute l'équipe, pas seulement des profils neuroatypiques.

Aménager le cadre, pas la personne

Un aménagement efficace porte sur l'environnement : possibilité de porter un casque, créneaux sans réunion, salle de repli, choix du canal de communication. Ce sont des réglages d'organisation, disponibles sans que personne ait à justifier d'un diagnostic.

À l'inverse, tout dispositif qui oblige à se déclarer pour obtenir un droit filtre mécaniquement : ceux qui en auraient le plus besoin sont souvent ceux qui redoutent le plus l'étiquette.

Penser la transition, pas seulement le recrutement

C'est le point que la table ronde a fait ressortir le plus nettement. L'effort des entreprises se concentre aujourd'hui sur l'entrée : sourcing, process de recrutement adapté, entretiens aménagés. Très bien. Mais la difficulté ne se situe pas au recrutement, elle se situe dans les six à douze mois qui suivent, quand le cadre scolaire est loin et que l'autonomie attendue monte d'un cran.

Un parrainage interne, un point structuré à trente et quatre-vingt-dix jours, un tuteur identifié : c'est peu de chose, et c'est souvent ce qui fait la différence entre une intégration réussie et un départ silencieux au bout d'un an.

Ce que je retiens

Ce qui m'a frappé dans cette table ronde, c'est à quel point les trois approches représentées sur scène — la neuropsychologie avec Hervé Glasel, l'accompagnement vers l'emploi des personnes autistes avec Tatiana Aymé, et le coaching familial que je porte sur le TDAH et le trouble oppositionnel — convergeaient vers la même idée : on ne répare pas une personne pour qu'elle entre dans un cadre, on rend le cadre lisible pour qu'elle puisse y travailler.

Merci à L'Oréal pour l'invitation, à Anne-Laure Thomas pour l'animation, et à Tatiana Aymé et Hervé Glasel pour la qualité des échanges. Merci également à DAGENCY pour les photographies. C'était un honneur de contribuer à cette discussion et de faire avancer, à mon échelle, la sensibilisation sur ces sujets.

Si vous êtes parent et que cette question de l'après-école vous traverse déjà, vous n'êtes pas seul : les témoignages des familles accompagnées partent presque tous du même endroit. Et si vous travaillez en entreprise, l'article consacré à mon intervention chez L'Oréal détaille le format des rencontres que je propose aux collaborateurs.