La neuroinclusion ne doit pas rester une intention

Une journée pour le premier anniversaire

J'ai eu la chance de participer à une journée particulièrement inspirante, organisée pour le premier anniversaire d'Objectif Neuroinclusion. Le sujet, pour moi, tient en une phrase : la neuroinclusion doit devenir une réalité concrète dans nos entreprises.

Le collectif nous accueillait le jeudi 24 septembre 2026 au Visionnaire, chez L'Oréal, à Paris, pour une après-midi consacrée à la neuroinclusion. Au programme annoncé : des interventions, une table ronde, des échanges de bonnes pratiques. Dans la salle, on tenait le guide du collectif, avec le lien vers sa version numérique.

La journée était riche en témoignages, en expertises et en échanges autour de la neurodiversité dans le monde professionnel. Les sujets se répondaient : les troubles Dys, le TDAH, l'autisme, puis ce que cela change pour le management, le recrutement et l'adaptation des environnements de travail.

Ce que porte le collectif

Objectif Neuroinclusion se présente comme la première initiative française inter-entreprises dédiée à la diversité cognitive dans la vie économique. Lancé en 2025, le collectif réunit neuf entreprises et plus d'un million de collaborateurs. La formule affichée sur la bannière résume l'intention : « Esprits différents, succès partagé ».

Le collectif est né d'une volonté de partage entre entreprises, avec une conviction commune : la diversité cognitive est une richesse. Quatre engagements fixent le cadre, celui d'un référentiel commun. Le site les résume ainsi, et les formule comme un passage « de l'intention à la transformation concrète ».

Co-construire. Chaque entreprise membre contribue à une feuille de route, à des groupes de travail, à des productions partagées. L'outil n'appartient pas à une seule direction.

Informer et sensibiliser. Lever les tabous, faire de la neurodiversité un sujet compris, accessible, et un pilier de l'inclusion qui dépasse une journée isolée.

Inspirer par le partage. Réussites et difficultés circulent d'une entreprise à l'autre, avec des recommandations que chacun peut reprendre pour sa propre politique.

Promouvoir la diversité cognitive. Le collectif cherche des alliés au-delà de ses membres, pour que le sujet dépasse le cercle de celles et ceux qui sont déjà convaincus.

Cette architecture colle à ce que j'ai vu dans la salle. On n'était pas là pour une conférence de plus. On était là parce que plusieurs entreprises ont décidé de produire ensemble des ressources que d'autres pourront rouvrir. La page Ressources du site le dit dans ses propres mots : des guides, des études de cas, « pour passer de l'intention à l'action ».

Des voix différentes, un même sujet

Ce qui a fait la densité de l'après-midi, c'est la succession des regards. Merci à Juliette Speranza, Vincent Grimaldi de Puget, Caroline Dekerle, Pierre Escaich, Mariana Guez et Alexia Laroche-Joubert pour leurs interventions et leurs témoignages.

Merci également à Anne-Laure Thomas, Agnes Tallon-Négrevergne, Magali Millet, et à toutes les personnes qui contribuent à faire vivre ce collectif. Une journée comme celle-ci tient parce que des gens la portent entre deux événements.

Je ne raconterai pas à leur place ce que chacune et chacun a dit. Ce que je retiens du cadre, c'est qu'on a parlé de fonctionnements — Dys, TDAH, autisme — et de leviers d'entreprise : recruter autrement, manager autrement, adapter les environnements de travail. Le sujet était la personne au travail, et l'organisation autour d'elle.

La neuro-inclusion ne doit pas rester une intention. Elle doit devenir une réalité concrète dans nos entreprises.

Ce que je vois en accompagnement

Cette journée prend place après deux interventions qui m'ont déjà beaucoup appris. J'ai eu la chance de parler du TDAH et des différents fonctionnements cognitifs auprès des collaborateurs de Thales et de L'Oréal. Chez L'Oréal, c'était dans le cycle « Parlons parentalité » : j'en ai raconté le format dans l'article sur la neurodivergence en entreprise.

Ce que ces salles me montrent, c'est un décalage très régulier. La compréhension vient assez vite dès qu'on pose les choses simplement. Les personnes reconnaissent une situation, un collègue, un enfant, parfois leur propre manière de fonctionner. Puis vient la demande suivante, celle qui compte : comment accueillir cette différence, et comment la valoriser, une fois qu'on l'a comprise.

Un manager de bonne volonté, sans repère, improvise. Un salarié qui a enfin des mots pour son fonctionnement cherche encore comment les dire au travail. Les deux ont besoin d'un cadre lisible. C'est cela, un outil : quelque chose qu'on peut reprendre lundi, sans avoir à réinventer la conversation à chaque fois.

La conviction renforcée par cette journée est directe. J'ai envie d'aller plus loin dans l'accompagnement des entreprises, des managers et des salariés concernés par un trouble du neurodéveloppement. L'accompagnement des familles reste le cœur de mon métier, et mon parcours est parti de là. L'entreprise en est le prolongement : les enfants grandissent, les parents travaillent, et un fonctionnement cognitif traverse la porte du bureau avec la personne.

Le guide, et une émotion très précise

J'ai ressenti une émotion particulière en découvrant le guide. Mon livre « Face à face avec le TDAH » y figure. Le travail réalisé chez Thales aussi.

Un livre et une intervention, posés dans un document partagé par neuf entreprises, cessent d'être une prise de parole isolée. Ils deviennent un repère. Quelqu'un qui n'était pas dans la salle peut les retrouver. C'est le passage qui m'importe : la sensibilisation laisse une trace utilisable.

La version numérique du guide est en ligne sur le site d'Objectif Neuroinclusion.

Donner aux entreprises de quoi faire

Sensibiliser, donc, puis outiller. Les entreprises ont besoin de moyens concrets pour mieux comprendre, accueillir et valoriser les différences de fonctionnement.

Comprendre, c'est nommer un fonctionnement sans coller une étiquette à la place de la personne. Accueillir, c'est ajuster le cadre — la consigne, le rythme, le lieu, le recrutement — pour que la personne puisse y travailler. Valoriser, c'est reconnaître ce que cette différence produit, au-delà du seul coût d'un aménagement.

J'ai déjà détaillé, à partir de la table ronde du festival UNIQUES, ce que le passage de l'école au travail demande, et ce qu'un manager peut mettre en place sans grand budget. C'est l'article neuroatypique dans le monde du travail. La journée du 24 septembre situe le même enjeu à une autre échelle : plus une entreprise qui avance seule, un collectif qui produit des ressources communes.

Les entreprises engagées dans la démarche

Bravo aux entreprises qui portent cette démarche : Capgemini, Carrefour, FDJ UNITED, L'Oréal, Orange, Pernod Ricard, Schneider Electric, Siemens et Thales.

Neuf entreprises, des secteurs différents, plus d'un million de collaborateurs. Le sujet est désormais porté ensemble. Le travail qui reste, c'est de le rendre concret dans le quotidien des équipes.

Cette journée marque pour moi le début d'une volonté encore plus forte : contribuer activement à un monde professionnel plus inclusif pour les personnes concernées par un trouble du neurodéveloppement.

Et ce n'est que le début.

Si la question du travail vous traverse déjà — pour votre enfant, ou pour vous —, les témoignages des familles que j'accompagne disent souvent la même chose : le fonctionnement suit la personne bien au-delà de l'école.